Muchas empresas todavía están intentando equilibrar el trabajo remoto, presencial e híbrido. A continuación se ofrecen algunos consejos.
Hasta hace muy poco, el trabajo remoto siempre fue una novedad. Tal vez usted fuera parte de un pequeño equipo de trabajadores remotos, o una persona poco común que trabajaba de forma remota y necesitaba educar a sus colegas y pares sobre la mejor manera de comunicarse y colaborar con usted. O tal vez trabajó para una de las pocas organizaciones grandes con políticas generalizadas de trabajo remoto, muchas de las cuales volvieron a políticas internas en cambios de sentido muy publicitados antes de que COVID de repente hiciera del trabajo remoto la norma.
Cuando el trabajo de oficina era lo predeterminado, era relativamente fácil tratar a los trabajadores remotos como “ciudadanos de segunda clase”, intencionalmente o no. Los tecnófobos podrían ignorar con seguridad herramientas como Teams y Slack y al mismo tiempo dar pistas no tan sutiles de que los trabajadores remotos siempre podrían venir a la oficina si quisieran una mejor experiencia.
Dado que la mayoría de los trabajadores del conocimiento se vieron obligados a adaptarse rápidamente al trabajo remoto, ya no era posible fingir ignorancia sobre cómo encontrar el documento correcto en Slack o cómo conectarse a una reunión de Zoom. En una completa inversión de roles, los pocos trabajadores que van a oficinas físicas se encuentran encadenados a sus computadoras portátiles, cámaras web y auriculares, participando en videoconferencias con trabajadores remotos en lugar de reuniones cara a cara con todo el equipo. Básicamente, trabajan de forma remota desde las propiedades de la empresa.
Lo híbrido se vuelve normal
Demasiadas empresas han luchado con el debate bastante miope sobre lo que constituye un “modelo híbrido”, produciendo presentaciones, políticas y procedimientos para lo que la mayoría de los trabajadores han desarrollado intuitivamente. Hemos dado a nuestros trabajadores la libertad de descubrir cómo seguir siendo productivos frente a la incertidumbre, y tratar de imponer restricciones a lo que ha sido en gran medida exitoso es un ejercicio inútil.
Asimismo, se puede intentar aplicar definiciones estrictas de modelos de trabajo híbridos. Exigir una cierta cantidad de días en la oficina es una receta para dañar la confianza, a menos que exista una razón convincente por la cual dicha política haría el trabajo más fácil o más eficiente para un trabajador remoto. Como líderes, básicamente le pedimos a una gran parte de nuestra fuerza laboral que transformara sus hogares en un lugar de negocios. Esperar que podamos imponer dictados arbitrarios generará, en el mejor de los casos, desconfianza y, en el peor, expulsará a los empleados.
En lugar de políticas y procedimientos rígidos, pregúntese qué puede hacer usted, como líder, para ayudar a avanzar los esfuerzos de los equipos y de los individuos. ¿Existen herramientas o capacidades adicionales que facilitarían su trabajo? ¿Están pidiendo a gritos algunas interacciones personales que usted pueda ayudar a facilitar? ¿Puede ofrecer orientación o lecciones de otros grupos que puedan ser útiles?
Así como sus equipos estaban dispuestos a improvisar para que su organización tuviera éxito durante un momento difícil, esfuércese por devolverles el favor en lugar de obligarlos a abandonar lo que funcionó. El trabajo híbrido no tiene por qué ser una condición especial. Más bien, se ha demostrado que es una forma eficaz y deseable de trabajar para muchas personas. Permitir y facilitar la elección individual sobre cómo trabajar será más eficaz que los mandatos de corta duración.
Estar siempre aprendiendo
En la mayoría de las organizaciones ha habido docenas de innovaciones sobre cómo, dónde y cuándo se entrega el trabajo, la mayoría de ellas desarrolladas por individuos o pequeños grupos. Intente capturar lo que funcionó y utilícelo para compartir “prácticas ganadoras”, en lugar de intentar crear una política monolítica basada en lo que funcionó para algunos equipos pero puede resultar ineficaz para otros.
Esto puede ser tan simple como crear “álbumes de fotos” de configuraciones interesantes de oficina en casa o escritorio, o tan complejo como ampliar un flujo de trabajo que un equipo ha creado utilizando hojas de cálculo y correos electrónicos a una herramienta automatizada.
Lo triste de la mayoría de las innovaciones que se desarrollan informalmente cerca de donde tienen impacto es que a menudo pasan desapercibidas. Su empresa pagó por estas innovaciones en forma de “capital de trabajo” invertido en su desarrollo, entonces, ¿por qué no maximizar el retorno de esa inversión buscando aprender y compartir en lugar de imponer y prohibir?
Integra a tus socios
Dejando de lado las anécdotas, estos socios pueden tener acceso a herramientas personalizadas o listas para usar para todo, desde administrar el espacio físico de la oficina hasta crear colaboraciones ad hoc entre departamentos o equipos.
Las organizaciones, proveedores y clientes no competidores también son fuentes potenciales de lecciones aprendidas con tanto esfuerzo sobre lo que funciona y lo que no en el nuevo modelo de trabajo. Es posible que ya hayan instituido políticas que usted esté considerando, lo que le permitirá aprender de los esfuerzos de otros. Es posible que hayan tenido un gran éxito (o un fracaso espectacular) con todo, desde los días obligatorios en la oficina hasta ese nuevo y sofisticado software de colaboración.
Comience con el empleado y el trabajo seguirá.
Quizás una de las mayores innovaciones en la forma en que se entregan productos y servicios en las últimas décadas haya sido el enfoque en la experiencia del cliente. Desarrollar una comprensión detallada de las necesidades y deseos de un cliente e identificar dónde y cómo su organización puede satisfacer esos deseos ha revolucionado la mayoría de los productos y servicios. Asimismo, pensar en cómo funciona su empresa desde la perspectiva de sus empleados proporcionará el mismo beneficio.
Pruebas sencillas, como preguntar a los empleados si el almuerzo gratuito y las clases de yoga en la oficina son más valiosos que evitar 90 minutos de desplazamiento, pueden evitar inversiones en iniciativas que podrían resultar contraproducentes. Anticipar las necesidades de los empleados y satisfacerlas probablemente producirá mejores resultados que los mapas de procesos y los nuevos manuales de políticas.
Hemos preguntado mucho a nuestros empleados en los últimos años. Un poco de inversión para comprender qué innovaciones crearon y compartirlas es un comienzo. Seguir esta inversión con una mayor reinvención de dónde, cuándo y cómo trabajamos a través de los ojos de los empleados creará trabajadores más productivos, más felices y más eficaces que otro debate sobre cómo su empresa define el trabajo híbrido versus el trabajo remoto.
