El cambio es inevitable en todas las industrias, pero es especialmente evidente en el sector tecnológico. Aquí, los efectos suelen ser evidentes antes que en otras industrias.
Debido al rápido ritmo del cambio en la tecnología, existe un debate sobre cómo deberían pensar las empresas de tecnología, grandes y pequeñas, cuando tratan con su recurso más valioso: su gente.
En este momento, estamos viendo muchas empresas de software y tecnología a gran escala, particularmente compañías de productos, despidiendo gente a diestra y siniestra. La mayoría admite que contrataron demasiado y se esforzaron demasiado durante la pandemia.
La subcontratación de software es necesaria en los buenos y en los malos tiempos. Cuando la economía estaba en auge en los últimos años, la contratación era increíblemente difícil para todos en el sector tecnológico. En un momento leí que había alrededor de 5,3 trabajos de desarrollo de software por cada ingeniero de software disponible en el mundo.
En la otra cara de la moneda está el clima actual, donde hay una serie de incertidumbres económicas. Cuando trabaja con un subcontratista de desarrollo de software contingente como nosotros, ambas partes acuerdan mutuamente los parámetros de la asociación que tienen sentido. Entonces todos están felices. Si aceptamos que solo se necesitan 6, 12 o 18 meses de soporte, los clientes pueden dejar de trabajar con nosotros en una fecha posterior. Mientras tanto, pueden continuar con su hoja de ruta de desarrollo de software sin contratar empleados internos a tiempo completo. Cuando el trabajo esté hecho, si el clima macroeconómico no mejora, entonces se hará. Han agotado el presupuesto dedicado a esta iniciativa y ahora pueden centrarse en otras prioridades sin preocuparse de que ya no tendrán trabajo para los empleados de tiempo completo.
¿Cómo determinan las empresas dónde invertir el dinero de su software?
Los tipos de proyectos subcontratados por organizaciones grandes y pequeñas reflejan el mercado. Cualquiera que sea la tendencia en ese momento es lo que exigen que empresas como nosotros produzcamos para ellos. Un ejemplo es la inteligencia artificial (IA), que es un tema candente en estos momentos.
Sin embargo, las organizaciones tienen que ser evaluadas cuando hay tanta fluidez con cualquier tecnología, especialmente con tecnologías de punta y emergentes. Algunas empresas hacen de estas tecnologías de vanguardia una parte esencial de su estrategia, pero para la mayoría son principalmente proyectos favoritos o algo complementario a su negocio principal.
Muchas organizaciones pueden afirmar que fabrican el mejor software, tienen las mejores ofertas, tienen acceso al talento más extraordinario, etc. Pero esto es una cuestión de opinión personal. Una cosa que no está sujeta a debate es cómo llegamos aquí y cómo lo hicimos.
Leemos historias sobre el impacto positivo que las empresas pueden tener en todos los aspectos de la vida de sus talentos, incluido el personal. ¿Cómo pueden las organizaciones hacer esto?
Una buena analogía para esto es el negocio de los restaurantes. Tienen un producto y es comida. Los buenos restaurantes garantizan que los ingredientes sean perfectos y los productos frescos y bien cuidados. Tienen que hacer esto continuamente.
Una organización como la nuestra no tiene productos en los lineales. Lo que tenemos es nuestra gente, nuestros compañeros y nuestro talento.
Reconocemos que nuestro talento tiene familias y raíces. No solemos encontrarnos en situaciones en las que digamos: “Hola, señor/sra. Ingeniero de software o gerente de proyectos, necesitamos que se mude de Brasil a Carolina del Norte durante los próximos seis meses y deje a su familia”. No es así como lo hacemos, y el mundo finalmente está empezando a entender cómo tratar a las personas en este sentido.
¿Puedes hablar más sobre la cultura que deberían crear las empresas, especialmente las del sector tecnológico?
Algo que puede resultar complicado para muchas organizaciones es el aspecto remoto. Trabajar con un equipo distribuido en estados, países, regiones y zonas horarias es diferente a que todos se presenten en la misma oficina todos los días.
Hemos sido una organización remota desde el principio. Por eso tenemos mucha más experiencia en fomentar la camaradería, las relaciones y la eficiencia de forma remota. Tenemos que alimentar tanto el aspecto empresarial como el humano. Estas cosas pueden ser difíciles. Muchas grandes empresas no pensaron que esto podría suceder hasta hace tres o cuatro años.
Hablaríamos con un número sorprendente de empresas anteriores a Covid que dirían: "Espera, ¿estás trabajando 100% de forma remota? ¿No estás en una oficina? ¿No tenéis un centro de excelencia donde trabajan 400 ingenieros hombro con hombro? ¡No se puede desarrollar software de esa manera!
Ahora, cada vez más, las preguntas que la gente hace son: “¿Tienen buenos equipos?”, “¿Tienen buen talento?” y "¿Tiene un historial sólido?" El cambio no se produjo de la noche a la mañana, pero pareció rápido en el gran esquema de las cosas.
Hemos ayudado a algunas organizaciones relativamente grandes a desarrollar su cultura y agregar el toque humano. No es una filosofía absolutamente perfecta, pero nos mueve la búsqueda de la excelencia. Por supuesto, debemos enfatizar que necesitamos la interacción humana. Por eso hago todo lo posible para tener siempre mi cámara encendida durante las reuniones para que mi equipo pueda verme. Hay muchas cosas que podemos saber solo con las reacciones faciales. Ahora no hay una fuente de agua física al final del pasillo donde la gente se reuniría para hablar como solía haber, pero aún podemos interactuar.
Algo que aprendí de algunas personas de mi equipo hace un tiempo es el horario de oficina abierto varias veces a la semana. Simplemente organizamos una llamada abierta de Zoom, donde cualquiera que quiera unirse puede sumergirse en algo relacionado con el trabajo o simplemente charlar sobre cómo van las cosas en casa. Tener una conversación sencilla y cuidar este aspecto humano es muy importante.
Un artículo reciente en CNBC menciona que a pesar de los despidos masivos que hemos visto recientemente en el sector tecnológico, las empresas tecnológicas todavía están luchando por encontrar el talento adecuado. Entonces, ¿qué deben recordar las empresas de tecnología cuando buscan el talento adecuado?
Todavía existe una demanda increíblemente alta de talento. Pero en lugar de estar más aislados en la cima de la pirámide, donde están las empresas de gran escala, la demanda cae al medio, con las empresas más pequeñas.
Debido a esto, el talento ha tomado conciencia de las múltiples opciones que existen. En algunos casos, las organizaciones más grandes que históricamente pueden haber tenido personas que se tropezaban consigo mismas para ir a trabajar allí, ahora tienen personas talentosas que piensan: "Espera un minuto, acabo de ver un total de 50, 500, 5000 personas despedidas de algunas de estas grandes empresas". . "Las empresas pueden pagar muy bien, pero tal vez consideraría algunas de estas otras empresas más pequeñas".
Con eso en mente, no podemos ser demasiado arrogantes sobre lo buenos que somos y lo que hemos hecho en el pasado, pensando que el talento quiere saltar hacia nosotros. Debemos hacer nuestra parte para fomentar una cultura atractiva con la que el talento quiera participar.
