La gran caza: cerrar la brecha de habilidades en el desarrollo de software

Si hay algo que he aprendido acerca de estar involucrado en la industria tecnológica es que hay dos tipos de personas: las que pueden lidiar con paradojas y las que no. Estos últimos a menudo abandonan el negocio y se dirigen hacia pastos más verdes, mientras que los primeros, como yo, logramos permanecer en esta cultura desconcertante.

En primer lugar, casi todos los gigantes de la industria tecnológica anuncian congelaciones de contrataciones y reducciones de personal (esa es una palabra clave para despidos). En total, ha habido más de 200.000 despidos, y los analistas advierten sobre el aumento del consumo de alcohol y drogas , mientras los expertos de la industria enfrentan la posibilidad de ser despedidos o no saber si serán los siguientes.

Los despidos han sido masivos, y las empresas han cortado cabezas a diestro y siniestro tan sólo en los últimos meses. Pero, y aquí está la ironía, estas últimas rondas de despidos se producen junto con lo que probablemente sea la mayor escasez de mano de obra de la última década.

Por ejemplo, un buen amigo mío fue despedido de su trabajo como especialista residente en TI; su puesto era considerado un “lujo” por el departamento de recursos humanos (sin importar que estén en medio de una transición a un nuevo CRM y parte del proceso implica la migración de datos). Ese mismo amigo recibió una llamada de una de las muchas empresas que, según informes, habían congelado las contrataciones.

Entonces, ¿cómo podemos entender esto? ¿Cómo puede ser cierto que tengamos demasiada gente y al mismo tiempo falte mano de obra?

Quizás una solución sea empezar analizando la adquisición de Twitter por parte de Musk.

Análisis de caso: Twitter

Elon Musk adquirió Twitter en 2022. A la controvertida medida le siguió una gran ronda de despidos. Twitter pasó de una plantilla de 10.000 miembros a alrededor de 2.000 . Ahora bien, tengo que admitir que la cobertura de los medios fue alarmista, y eso es quedarse corto.

Todos los analistas predijeron que Twitter colapsaría en cuestión de meses, con un fracaso catastrófico en algún momento. Y sólo tenían razón en parte. Si bien hemos visto algunos reveses extraños en Twitter en los últimos meses, la verdad es que los despidos no han derribado la plataforma. El niño gritó lobo, pero el lobo no vino.

Ahora bien, es fácil decir que Twitter como empresa tenía exceso de personal, y ese puede ser el caso, pero hay más que una simple mala gestión. Twitter ha crecido exponencialmente en los últimos años, alcanzando el pico de su popularidad en 2016, en la época de las elecciones presidenciales de Estados Unidos.

A medida que las empresas crecen, tienden a contratar más personas para nuevos proyectos. Si bien algunos proyectos tienen éxito y los equipos detrás de ellos continúan trabajando en ellos, otros fracasan. Pero en lugar de despedir a todo el equipo, los gerentes reconocen el valor del talento y asignan miembros del equipo a otras áreas.

Poco a poco, la organización crece de forma orgánica y, sin darnos cuenta, acabamos teniendo más gente de la que realmente necesitamos para mantener las luces encendidas. Sólo cuando dejamos de obtener ganancias y empezamos a pensar en ahorrar dinero miramos a nuestra fuerza laboral y nos preguntamos si realmente necesitamos tanta gente.

En última instancia, Elon Musk tenía razón; la empresa y el servicio podrían funcionar con sólo 2.000 empleados. ¿Hubo hipo? Claro. Es imposible tener una rebaja tan grande sin algunos problemas, pero con el tiempo se han solucionado y el servicio parece estable. Tenga en cuenta que además, vimos algunas características nuevas agregadas a la plataforma, por lo que el servicio no solo se mantuvo en línea sino que también creció.

Hay un viejo dicho en ingeniería que dice que puedes tener un bebé en un mes con 9 personas embarazadas. Es una referencia bastante directa, pero deja claro lo que quiero decir. Conseguir que más personas se ocupen de un problema es una garantía de que se puede resolver el problema. Y eso es básicamente lo que está pasando aquí.

Los despidos no significan que haya menos trabajo por hacer. Los vacíos en la empresa los llenan los que se quedan, lo que significa que estos cambios tienden a favorecer a empleados talentosos y flexibles, que pueden adaptarse y crecer según lo exige la necesidad. Hay personas que pueden asumir solas la responsabilidad de todo un equipo y ni siquiera sudar.

¿Pero es éste realmente el caso? ¿O son estas personas las que al final se agotarán? Ese es un tema para otra discusión, pero apuesto a que todos conocemos a una persona que parece estar impulsada por una fuente eterna de energía.

Lo que intento decir es que se pueden producir despidos y una brecha de habilidades y escasez de mano de obra al mismo tiempo. Si una empresa despide a mi desarrollador back-end y front-end, todavía necesita un desarrollador full-stack para llenar el vacío. Pero aquí está el problema: es más fácil encontrar a alguien que sea realmente bueno en una cosa u otra, pero ¿encontrar un desarrollador genio full-stack? Bueno, eso es un poco más difícil.

Comienza la gran caza: estrategias para reducir la brecha de habilidades

Lo primero es lo primero: debemos entender por qué existe una brecha de habilidades. Cómo llegamos a este punto?

La gente dice que las universidades son el lugar donde la creatividad y la visión del futuro morirán lentamente. Las universidades, por su propia naturaleza, son instituciones centradas en la burocracia donde el cambio se produce a un ritmo glacial. Es el anatema de la industria tecnológica.

Por el contrario, la tecnología consiste en moverse a gran velocidad. Los lenguajes y marcos de programación aparecen más rápido que las palomitas de maíz (hay una razón por la que esta página web nunca dejará de ser divertida).

Mientras todos los desarrolladores de Python en la industria están babeando por la idea de implementar Mojo, la gente finalmente dejará de burlarse de la velocidad de Python. Algunas universidades ni siquiera han adoptado Python. ¿Por qué? Simple. Cada cambio debe ser justificado y posteriormente aprobado por una autoridad superior, todo dentro de las regulaciones que los gobiernos imponen a las universidades. Créanme, a la mayoría de los profesores universitarios les encantaría adaptarse, pero lo académico es sinónimo de estancamiento.

Así que aquí vienen los bootcamps tecnológicos: un brillante rayo de esperanza en medio de este caos. Los jóvenes desarrolladores gastan miles de dólares en capacitación y adquisición de certificaciones para poder tomar todo lo que aprendieron como parte de sus cursos de informática y aprender a aplicarlo. Los bootcamps equipan a los aspirantes a desarrolladores con habilidades esenciales en un tiempo récord para que puedan comenzar a trabajar junto a profesionales experimentados.

Pero ¿qué podemos hacer como empresas para encontrar nuevo talento que pueda cubrir nuestras necesidades?

1. Recluta gemas de fuentes no convencionales.

¡Piense fuera de lo común cuando busque talento! Amplíe su red más allá de las especialidades tradicionales en informática (¡sin ánimo de ofender!). Consideremos a personas que dominan diferentes dominios pero que tienen un potencial sin explotar: un músico convertido en programador que puede orquestar sinfonías dentro de líneas de código, o un ex barman que prepara cócteles innovadores.

Estos talentos sin explotar son los comodines que podrían ser el elemento que falta en el equipo de sus sueños de desarrollo de software.

2. Sube de nivel con el aprendizaje continuo

El ámbito digital es como un caleidoscopio en constante cambio. Por eso es esencial que los desarrolladores adopten el aprendizaje continuo y evolucionen con la tecnología. Anime a su equipo a sumergirse de lleno en cursos en línea, asistir a talleres y unirse a comunidades de desarrolladores donde el intercambio de conocimientos fluye como un río interminable de sabiduría. Promover el aprendizaje continuo ofreciendo bonos y oportunidades.

3. Prepárese para la batalla: programas de entrenamiento en interiores

¡Es hora de armarse! Desarrolle sólidos programas de capacitación interna diseñados específicamente para llenar los vacíos dentro de su organización. Cuide a estos desarrolladores junior emparejándolos con mentores experimentados que los guiarán a través de aguas traicioneras de codificación o utilizarán inteligencia artificial para ayudarlos a desarrollar cursos de capacitación para adquirir nuevas habilidades. Invertir en talento interno asegura no sólo tu crecimiento, sino también la fidelización entre tus empleados.

4. Adopte asociaciones: la colaboración es el rey

Seamos realistas: ninguno de nosotros puede vencer a esta bestia solo. Asóciese con universidades, campamentos tecnológicos y otros actores de la industria que comparten objetivos similares para superar este dilema de la brecha de habilidades. Al unir recursos y conocimientos, creamos una alianza valiente que puede enfrentar cualquier desafío que se nos presente, ¡como Iron Man y el Capitán América uniendo fuerzas contra la injusticia!

Liberar potencial: cómo atraer y retener a los mejores talentos en el desarrollo de software

En el mundo digital altamente competitivo de hoy, no basta con tener proyectos “geniales” o beneficios llamativos. Los desarrolladores quieren más: anhelan desafíos que superen los límites y oportunidades de crecimiento.

Encontrar talento que pueda llenar el vacío de habilidades en su empresa no es una tarea fácil, pero cuando considera que todas las demás empresas son su competencia en el mercado laboral, comienza a darse cuenta de lo importante que es ser lo más atractivo posible. a sus potenciales candidatos.

Te contaré un pequeño secreto: la relación empresa-empleado es una vía de doble sentido; A medida que el empleado brinda un servicio, la empresa ofrece beneficios que lo motivan y lo mantienen feliz. Si desea capturar y retener el talento, debe bailar a su ritmo.

Entonces, amigo mío, repasemos algunas cosas que puedes hacer para aumentar tus posibilidades de encontrar nuevos talentos:

1. El arte de crear una cultura empresarial irresistible

Imagínese esto: un espacio de oficina bañado en luz natural, decorado con obras de arte inspiradoras y lleno de risas que resonan en los pasillos. Así es como se siente construir una cultura empresarial vibrante: crear un entorno en el que los desarrolladores realmente quieran trabajar en lugar de presionar la repetición de sus despertadores hasta el mediodía.

Vale, tal vez no podamos tener diapositivas en el patio de comidas como Google, pero eso no significa que no podamos invertir en un entorno atractivo. La era del horario laboral de 8 a 10 horas ha llegado a su fin; Los empleados necesitan lugares para descansar y relajarse, tal vez jugar un poco, navegar por Internet o incluso tomar una siesta. A largo plazo, estás fomentando una cultura positiva que previene el agotamiento.

Ahora bien, inyectar personalidad en su lugar de trabajo no significa obligar a todos a hacer diapositivas de tamaño natural durante las pausas para el almuerzo (¡aunque eso puede ser divertido!). En su lugar, concéntrese en promover la inclusión, actividades que generen confianza (como incómodos ejercicios de formación de equipos), líneas abiertas de comunicación entre jerarquías y más. Haga que sus empleados se sientan seguros y como en casa.

2. Reto aceptado: aportar proyectos interesantes

Bill Gates dijo una vez: “Si tuviera una idea clara de la línea de meta , ¿no crees que la habría cruzado hace años? ¡El hombre sabe cosas! Los desarrolladores están ávidos de proyectos que enciendan su pasión y los impulsen a conquistar la próxima cumbre.

Al ofrecer tareas interesantes y desafiantes, no solo mantienes a los desarrolladores interesados, sino que también creas una atmósfera en la que pueden crecer, aprender y tal vez incluso dejar su propia huella en el panorama digital. Nada mata la creatividad más rápido que la repetición y el trabajo servil. Si nota que su empleado está aburrido, es hora de darle vida a las cosas.

Pero ten cuidado; Un error común que comete la gente cuando escucha esto es presionar demasiado. Si presionas demasiado a las personas, los desafíos se volverán estresantes. Por ejemplo, si quieres desafiar a alguien, no vincules su esfuerzo a una bonificación; en su lugar, felicítelos incluso si fracasan, porque tenían la motivación para intentarlo honestamente.

3. ¿Maní o cheques de pago? hablemos de salario

Ahora, hablemos del elefante en la habitación: el dinero habla. Ofrecer salarios competitivos es un aspecto crucial para atraer y retener a los mejores talentos. Después de todo, ¡esos préstamos estudiantiles no se amortizarán solos!

Pero no se trata sólo de gastar mucho dinero en los desarrolladores. Se trata de brindar paquetes de compensación justos que reflejen sus habilidades y conocimientos, y al mismo tiempo muestren su agradecimiento por sus contribuciones al éxito de la empresa.

El dinero no lo es todo. Incluso el mejor salario del planeta sólo te hará tolerar hasta cierto punto antes de decidirte por una empresa tóxica. De hecho, después de la pandemia, la mayoría de la gente suele decir que lo que realmente buscan en un trabajo es…

4. Flexibilidad: el ingrediente secreto

Olvídese de todo lo que creía saber sobre trabajar de 9 a 5. ¡Los desarrolladores anhelan flexibilidad! Adopte opciones de trabajo remoto, horarios flexibles, períodos sabáticos e incluso siestas si se siente más aventurero.

Cuando los empleados tienen control sobre sus horarios y preferencias de espacio de trabajo, o se les dan alas para abarcar zonas horarias, se fomenta una sensación de confianza (¡y libertad!). Esto contribuye en gran medida a generar lealtad dentro de su equipo.

Como dice el refrán, con miel se cazan más moscas que con vinagre. Cerrar la brecha de habilidades no se trata sólo de encontrar a la persona adecuada, se trata de retenerla, se trata de crear un lugar donde quieran estar, se trata de crear una empresa de la que la gente se irá con una sonrisa en el rostro y recomendará de manera práctica. como lugar para trabajar.

La lección que hay que aprender

En conclusión, navegar por el terreno paradójico de la industria tecnológica, donde los despidos masivos coexisten con una escasez crítica de mano de obra, es en verdad una tarea compleja. Sin embargo, también presenta una oportunidad intrigante para la reevaluación y la reinvención.

El caso de la adquisición de Twitter por parte de Elon Musk proporciona un claro ejemplo de cómo una empresa puede operar de manera más eficiente con menos empleados, enfatizando la necesidad de personas con habilidades cruzadas capaces de desempeñar múltiples roles. Esta necesidad pone de relieve la realidad de que los despidos y la falta de habilidades pueden ocurrir simultáneamente, empujando a la industria a una nueva fase de reestructuración y recapacitación.

Para cerrar esta enorme brecha de habilidades, debemos reimaginar nuestros enfoques tradicionales para la adquisición y retención de talentos. Las universidades, con su lentitud y burocracia inherentes, no pueden seguir el ritmo del panorama tecnológico en rápida evolución. Las empresas deben adoptar estrategias innovadoras para la captación de talento, como explorar fuentes no convencionales, promover el aprendizaje continuo, desarrollar programas internos de capacitación y crear alianzas dentro de la industria.

Sin embargo, mantener ese talento requiere un enfoque igualmente cuidadoso. Crear una cultura empresarial atractiva, realizar proyectos desafiantes, ofrecer salarios competitivos y promover un entorno de trabajo flexible son claves para atraer y retener a las personas adecuadas. Para construir un equipo vibrante y productivo, una empresa no sólo debe ofrecer salarios y beneficios competitivos, sino también inculcar una atmósfera de inclusión, confianza, creatividad y libertad.

En última instancia, este enigma de reducción de personal y escasez de habilidades en la industria tecnológica saca a la luz una verdad esencial sobre nuestros tiempos actuales. A medida que la tecnología continúa evolucionando a una velocidad vertiginosa, la industria exige una fuerza laboral igualmente ágil, lista para adaptarse, aprender y crecer al ritmo de estos cambios. Esta transformación requiere un cambio radical en nuestra comprensión del empleo, que requiere una combinación de creatividad, flexibilidad y adaptabilidad por parte de empleadores y trabajadores.

Mientras nos esforzamos por navegar a través de estas complejas paradojas, es importante recordar que estos desafíos representan una oportunidad para redefinir las normas y valores de la industria. Aprovechando estas oportunidades, podemos garantizar un futuro más sostenible y resiliente para la industria tecnológica, creando un entorno en el que tanto las empresas como los empleados puedan prosperar en medio del cambio continuo.

Mientras nos preparamos para esta transición, debemos tener presente el objetivo final: cultivar una industria tecnológica vibrante que valore el talento, la innovación y el potencial humano por encima de todo.