Por que a cultura é importante para sua organização tecnológica

A cultura é uma daquelas “boas ideias” frequentemente ignoradas, pois não é tão fácil de definir e implementar como uma nova política de RH ou metodologia de desenvolvimento de software. A maioria dos líderes reconhece que a cultura é importante, mas luta para explicar o que é e como pode ser mudado para melhor (ou pior).

Algumas empresas e organizações gerenciam e modificam cuidadosamente sua cultura, enquanto outras presumem que se trata de uma qualidade inata que dificilmente é observável, muito menos algo que pode ser mudado. Num nível básico, a cultura dita como um grupo se comporta. Pense nisso como o “sistema operacional” de uma organização, que fornece regras básicas e fundamentais para interagir com outras pessoas e com o mundo exterior.

Suas diversas funções de negócios, desde vendas até atendimento ao cliente e tecnologia, operam de acordo com as regras e restrições de sua cultura, assim como seu navegador da web ou aplicativo de e-mail estão sujeitos às restrições fundamentais do sistema operacional de seu computador ou smartphone. Assim como o seu computador, se o seu “sistema operacional” organizacional for mal projetado, o software executado sobre esse sistema operacional provavelmente terá um desempenho abaixo do ideal ou falhará totalmente.

Os benefícios de uma cultura forte são que ela permite que sua organização responda de forma robusta e previsível a problemas desafiadores. Essencialmente, a cultura orienta o seu pessoal na tomada de decisões quando não há outros recursos disponíveis. As organizações com uma cultura forte podem enfrentar condições empresariais difíceis, desafios éticos e tendências emergentes, uma vez que a cultura fornece uma âncora e uma estrutura quando tudo o resto falha.

A cultura também é um ativo difícil de duplicar. Um concorrente pode facilmente copiar seus produtos ou roubar sua equipe, mas não pode criar facilmente uma cultura forte que espelhe a sua. A maioria das organizações com culturas fortes e positivas tem alto desempenhotalvez um resultado óbvio do apoio e dos valores partilhados que uma cultura forte proporciona.

Comece com os elementos-chave

Ao considerar a cultura da sua organização, comece pensando nos elementos-chave que devem exemplificar o “sistema operacional” do seu grupo. Pode ser útil pensar em outras empresas com culturas fortes.

Um exemplo famoso é a rede de hotéis Ritz Carlton, conhecida mundialmente por seu foco no atendimento ao cliente. O lema da empresa: “Somos senhoras e senhores servindo senhoras e senhores”, fornece uma declaração dessa cultura construída em torno do atendimento ao cliente, tratando os funcionários com respeito e capacitando todos na organização para oferecer um atendimento excepcional ao cliente.

Quais valores fundamentais devem ser a marca registrada da sua organização? Evite a tentação de criar uma “lista de compras” de várias páginas e concentre-se em 2 ou 3 valores que podem variar de ética a inovação implacável e frugalidade.

Pense nos momentos em que suas equipes enfrentarão decisões difíceis e na resposta que você gostaria que elas dessem. Deveriam agir com cautela e reunir uma dúzia de colegas para “resolver o problema”, ou deveriam tomar a melhor ação no momento e ajustar o rumo mais tarde? Eles deveriam fazer tudo ao seu alcance para deixar o cliente feliz ou focar nos acionistas ou em outra parte interessada importante?

Com uma lista de valores-chave, considere se algum deles entra em conflito. Se você deseja criar uma experiência de cliente no nível Ritz, mas também uma cultura de extrema frugalidade, você está pedindo o impossível. Da mesma forma (e talvez mais relevante para organizações tecnológicas), tentar criar uma cultura de inovação e, ao mesmo tempo, evitar riscos e controlar custos é utópico.

Construindo Cultura

Com os valores-chave da sua cultura definidos, avalie a posição atual da sua organização ao exemplificar esses valores. Você pode estar no caminho certo para implementar alguns dos valores que destacou ou talvez esteja tendendo na direção oposta e precise redirecionar.

Talvez os dois meios mais potentes e inter-relacionados de desenvolver e moldar a cultura sejam liderar pelo exemplo e contar histórias. Goste ou não, suas equipes irão imitar o comportamento que observam de seus líderestanto positivo quanto negativo.

Todas as adoráveis ​​declarações de missão e valor, políticas de RH e consultores caros do mundo não farão nada se você e seus colegas líderes se comportarem de forma contrária aos valores culturais que estão tentando estabelecer. Os líderes que agem de forma contrária a valores específicos criam uma cultura negativa que se tornará desconfiada e resistente aos esforços de liderança para ditar valores.

No entanto, se você, como líder, exemplificar os valores culturais que está tentando estabelecer, dará um exemplo poderoso que provavelmente será imitado.

Você pode acelerar esse efeito criar e compartilhar “histórias” organizacionais sobre a aplicação bem-sucedida desses valores culturais. Assim como várias nações e indivíduos têm as suas próprias histórias e mitologias, a sua organização também deve ter partilhado histórias que exemplifiquem a sua cultura.

Se você já conviveu com empresas inovadoras, provavelmente já ouviu alguma variação da história de uma pequena equipe ou de um único indivíduo identificando um problema e resolvendo-o heroicamente com recursos mínimos além de coragem e iniciativa. Da mesma forma, as empresas focadas no cliente têm dezenas de histórias de funcionários que vão além do típico “chamado do dever” para satisfazer um cliente.

Ao exemplificar as normas culturais que você está tentando estabelecer, você cria algumas dessas histórias. Você também pode compartilhar exemplos de quando essas normas foram demonstradas. Idealmente, o “herói” dessas histórias é um indivíduo ou uma equipe típica, permitindo que os outros vejam que não é necessário ter um título sofisticado ou uma posição específica na organização para corresponder às expectativas culturais.

Se bem feita, sua cultura informará as abordagens de suas equipes em tudo, desde marketing até desenvolvimento de software.

Cuidados Culturais e Alimentação

Como qualquer coisa, a cultura requer “cuidado e alimentação” ocasionais. Combine seus esforços periódicos de planejamento estratégico com uma breve avaliação da cultura de sua empresa. Você está progredindo na implementação de seus valores-chave? Você e seus colegas líderes estão se comportando de acordo com o “sistema operacional” que estão tentando construir em sua equipe? Os funcionários têm uma “biblioteca” de histórias que exemplificam os melhores elementos da sua cultura e que eles compartilham naturalmente com outras pessoas, especialmente com os novos membros da equipe?

A mudança cultural certamente não acontece da noite para o dia, mas pode ser implementado sem quaisquer custos financeiros ou projetos chamativos com alguma premeditação e esforço diário. Assim como um sistema operacional bem ajustado, sua cultura manterá o bom desempenho de sua equipe e fornecerá uma base para o crescimento difícil de duplicar.