Muitas empresas já tiveram que lidar com um dissídio, e na maioria das vezes, sofreram sérios prejuízos econômicos. Sabe por quê? A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece uma série de normas e regras que devem ser seguidas tanto pelas empresas quanto pelos colaboradores para garantir um bom relacionamento trabalhista entre as partes. Na prática, contudo, nem sempre isso acontece, e é muito comum ver casos de conflito entre as organizações e seus funcionários por diversos motivos.
Esses desentendimentos, que são chamados de dissídios, na maioria das vezes só conseguem ser solucionados por meio de processos trabalhistas, que geram muita dor de cabeça para ambas as partes e, principalmente, trazem sérios prejuízos econômicos.
Toda empresa deve se preocupar em evitar essas situações, mas quando elas acontecem, as organizações devem estar bem preparadas para enfrentá-las, e é sobre isso que vou falar aqui.
Neste texto, você vai entender o que é um dissídio, os principais tipos que existem, quem tem direito de recorrê-lo, suas principais mudanças após a Reforma Trabalhista, e como sua empresa pode evitá-lo.
O que é dissídio?
A palavra dissídio pode ser entendida como discórdia, discordância, ou conflito. No mundo corporativo, ele se aplica aos desentendimentos que ocorrem entre a contratante e um colaborador, ou entre a contratante e um sindicato de trabalhadores.
Além disso, na área jurídica, ele representa os processos judiciais que buscam solucionar esse problema.
Existem 3 tipos principais de dissídios que vou detalhar melhor no próximo tópico. Mas antes disso, é importante ressaltar que os dissídios estão regulamentados em nossa legislação, mais especificamente nos artigos 643 e 763 da CLT, e no art. 114 da Constituição Federal. Vamos ver o que cada um deles diz:
Art. 643 – Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.494, de 17.6.1986).
Art. 763 – O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.
Art. 114 – Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; III – as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; V – os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; VII – as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
De acordo com esses artigos, pode-se afirmar que a Justiça do Trabalho é a responsável por julgar todos os casos de dissídios que forem abertos. Mais abaixo, você terá detalhes sobre isso, mas antes disso, precisa entender mais sobre quem tem direito de recorrer ao dissídio.
Quem tem direito ao dissídio?
No tópico acima, foi explicado que o dissídio ocorre quando há alguma espécie de conflito entre a contratante e seus funcionários. Mas afinal, quem tem direito de recorrê-lo na Justiça do Trabalho?
Tanto a empresa quanto o próprio funcionário, ou até mesmo o sindicato de uma classe trabalhadora podem optar pelo dissídio, isso claro que na incapacidade de se estabelecer um acordo entre as partes.
Agora, como a resolução desse conflito dependerá da abertura de um processo, a CLT ainda estabelece algumas regras para que esse processo ocorra em cada tipo de dissídio.
Como exemplo, para a abertura de um dissídio coletivo, de acordo com nossa legislação, é necessário:
A apresentação de documentos que provam que as partes tentaram de fato estabelecer um acordo para que não houvesse a necessidade de acionar o poder judiciário; Que as partes interessadas no dissídio coletivo aprovem sua instauração em uma assembleia na Justiça do Trabalho; Concordância da outra parte na abertura do dissídio.
Essas regras, como mencionado, valem para o dissídio coletivo, mas existem outros tipos de dissídio que também são muito vistos no mundo corporativo. Por isso, sua empresa deve saber o que caracteriza cada um deles para que esteja preparada para enfrentar essa situação. Confira eles em detalhes a seguir.
Quais os tipos de dissídio?
Além do dissídio coletivo mencionado acima, ainda existem outros dois tipos muito comuns: o individual e o salarial. Cada um possui características bem diferentes, e regras para que sejam recorridos. Entenda melhor a seguir.
Dissídio Individual
O primeiro deles é o dissídio individual, caracterizado por envolver somente um funcionário, e nesse caso, o conflito é movido por interesses individuais de quem está processando. Ele ainda pode ser dividido em duas subcategorias:
A primeira é o dissídio individual simples, que inclui apenas uma pessoa; e o segundo, é o chamado dissídio individual plurítimo, que abrange diferentes pessoas de um mesmo grupo que possuem um interesse em comum.
Dissídio Coletivo
O dissídio coletivo, por sua vez, envolve toda uma categoria profissional, e por isso, seus autores são sindicatos patronais e trabalhistas. Ele também pode ser dividido em diversas categorias, tais como:
Econômico: envolve instituição de normas e condições de trabalho; Jurídico: envolve a interpretação de sentenças normativas, acordos e convenções coletivas; Originários: envolve a instituição de normas inéditas; De revisão: reavaliação de normas e condições coletivas de trabalho; De declaração: paralisação do trabalho decorrente de greve.
Além desses dissídios, existe um terceiro tipo que é o mais comum de ser visto no mundo corporativo.
Dissídio Salarial
O dissídio salarial, como dito anteriormente, é a principal reivindicação feita tanto pelos próprios funcionários, quanto pelos sindicatos. Sabe por quê?
De acordo com o art. 611 da CLT, todo colaborador que possui carteira assinada tem direito ao reajuste salarial anual, que deve ser acordado entre as empresas e os sindicatos.
Esse aumento é feito com base em diversos fatores econômicos como a inflação, e seu objetivo é se manter atualizado de modo a não comprometer o trabalhador e preservar seu poder de compra. O problema, contudo, é que isso nem sempre acontece na prática.
Entre janeiro e agosto de 2019, por exemplo, dados divulgados pelo boletim do Salariômetro mostraram que apenas 48,6% dos reajustes salariais do país foram negociados acima do índice da inflação do Índice Nacional de Preços do Consumidor (INPC). Isso faz com que muitos funcionários acionem a justiça em busca de seus direitos.
Apesar de ser o dissídio mais visto no mundo corporativo, muitas pessoas ainda tem dúvidas sobre como ele funciona e sobre seu pagamento, afinal, por envolver questões econômicas, ele demanda cálculos específicos para que seja concedido.
Como funciona a data base e acordo coletivo?
Para entender sobre o dissídio salarial, também é necessário saber o significado de alguns termos importantes: data base e acordo coletivo.
Todo ano, os salários de cada categoria profissional devem ser reajustados em relação às mudanças econômicas, sem que exista uma data fixa para que esse reajuste aconteça. Isso irá variar dependendo do que será discutido em cada acordo ou convenção coletiva, e data na qual esse reajuste for definido é conhecida como data base. Agora, você sabe a diferença entre eles?
De acordo com o art. 611 da CLT, a convenção coletiva é um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Já o acordo coletivo, por sua vez, possui uma dimensão menor, uma vez que é um acordo feito entre representantes de um grupo de trabalhadores, como se fosse um único sindicato, e uma ou mais empresas de forma direta, sem a participação de uma entidade representativa patronal.
Em outras palavras, as normas que forem estabelecidas no acordo coletivo não atingem todos os funcionários de uma categoria, mas somente os que estão representados no sindicato e que estão em vínculo trabalhista com a empresa que aceitou o acordo comum.
Tanto no acordo quanto na convenção, a presença dos sindicatos é extremamente importante para garantir os direitos dos trabalhadores. Agora, um grande problema que deve ser ressaltado é que nem todas as categorias de profissionais possuem um sindicato.
E quando a categoria não tem sindicato?
Antes de responder essa pergunta, você sabia que todo colaborador é livre para escolher a qual sindicato deseja se filiar? Sim. Todo funcionário pode escolher o sindicato que melhor se encaixa em suas atividades profissionais.
Mas como isso é possível?
Bom, imagine que uma pessoa que trabalhe em uma indústria no cargo de médico do trabalho. Nesse caso, o funcionário pode tanto contribuir para o sindicato de indústrias e comércio, quanto para o dos profissionais da saúde, além de ainda ter a opção de não contribuir com nenhum sindicato.
O site do Ministério do Trabalho disponibiliza uma lista completa de todos os sindicatos das categorias profissionais e econômicas. Mas e se a sua categoria não possuir um sindicato?
Não precisa se preocupar, pois a Reforma Trabalhista determinou que os colaboradores podem negociar diretamente com as empresas pelo menos 5 pontos do contrato de trabalho, sem que haja a necessidade do sindicato.
Como calcular o dissídio salarial?
Para explicar como esse dissídio é calculado, neste tópico serão usadas as seguintes abreviações para facilitar o entendimento.
SR – Salário Reajustado SA – Salário Atual PR – Percentual de Reajuste
Assim, o dissídio salarial pode ser calculado a partir da seguinte fórmula:
SR = SA + ( SA x PR)
Confira este exemplo para entender melhor essa conta: vamos supor que um sindicato teve um reajuste de 5%, e que um colaborador recebe um salário de R$ 1.300,00. Ao colocarmos esses dados na fórmula, teremos o seguinte resultado:
SR = 1.300,00 + (1.300,00 x 5%) = 1.300,00 + 65,00 = R$ 1.365,00
Viu só como é simples? Basta se atentar aos valores do reajuste salarial atualizados para aplicá-los nesse cálculo.
Além do dissídio salarial, existem outros dois tipos que também são muito comuns, e que possuem cálculos específicos que toda empresa deve saber. Confira em detalhes cada um deles nos próximos dois tópicos.
O que é dissídio proporcional?
O chamado dissidio proporcional é aplicado somente para funcionários que forem admitidos na empresa após a última data base. Em outras palavras, nesse caso, o colaborador só irá receber o valor correspondente ao meses trabalhados.
Como exemplo, se o reajuste salarial do sindicato correspondente for de 5%, e o colaborador entrou há 6 meses na organização, ele receberá 2,5% do dissídio daquele ano.
Vale ressaltar que esse dissídio não é obrigatório, ou seja, a empresa pode optar por conceder o valor total do reajuste mesmo para os funcionários que começaram a trabalhar após a divulgação da data base.
Como funciona o dissídio retroativo?
Para entender como funciona este tipo de dissídio, preciso antes ressaltar um fato: o acordo coletivo que estabelece o valor do reajuste salarial não passa a valer imediatamente. Ou seja, existe um tempo a se levar em consideração entre a data base e sua homologação.
O dissídio retroativo, dessa forma, é o pagamento retroativo desse período. Mas ao contrário do salarial, o cálculo deste tipo somente leva em conta os dias trabalhados, e não os meses.
Esses dois dissídios podem ser calculados com a mesma fórmula do salarial, e apesar de serem mais simples, eles também devem ser feitos com cuidado para evitar qualquer tipo de erro nesse pagamento.
São muitas especificações, não é mesmo? Apesar de cada tipo de dissídio possuir características bem diferentes, todas elas foram estabelecidas pela Reforma para garantir que esses conflitos pudessem ser resolvidos da melhor forma possível.
Vamos ver mais sobre essas mudanças feitas pela nova lei.
O dissídio muda com a Reforma Trabalhista?
Desde que entrou em vigor em novembro de 2017, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas para todo o mercado de trabalho, e alterou regras importantes de questões como: jornada de trabalho, banco de horas, e claro, os acordos e convenções coletivas.
A primeira mudança sofrida foi que, antes da nova lei, esse acordo só poderia ser firmado caso o colaborador tivesse uma maior vantagem em relação à legislação. Agora, as partes podem negociar condições diferentes das que estão estabelecidas na lei.
Em outras palavras, hoje os acordos e convenções coletivas possuem prevalência sobre a lei, ou seja, o negociado prevalece sobre o legislado. Mas lembre-se: isso só pode ser feito se forem respeitados os direitos dos trabalhadores estabel
