A grande caçada: preenchendo a lacuna de habilidades no desenvolvimento de software

Se há algo que aprendi sobre o envolvimento na indústria tecnológica é que existem dois tipos de pessoas: aquelas que conseguem lidar com paradoxos e aquelas que não conseguem. Estes últimos geralmente abandonam o negócio e seguem em direção a pastagens mais verdes, enquanto os primeiros, como eu, conseguem permanecer nesta cultura desconcertante.

Primeiro, quase todos os gigantes do indústria de tecnologia anuncia congelamento de contratações e redução de pessoal (essa é uma palavra-chave para demissões). No total, houve mais de 200 mil demissões, com analistas alertando sobre o aumento consumo de álcool e drogas já que os especialistas do setor enfrentam a possibilidade de serem dispensados ​​ou de não saberem se serão os próximos.

A demissão foi massiva, com empresas cortando cabeças a torto e a direito apenas nos últimos meses. Mas, e aqui está a ironia, estas últimas rondas de despedimentos estão a acontecer em conjunto com o que é provavelmente o maior escassez de mão de obra da última década.

Caso em questão, um grande amigo meu foi demitido de seu emprego como especialista residente em TI; sua posição foi considerada um “luxo” pelo departamento de RH (não importa que eles estejam no meio de uma transição para um novo CRM e parte do processo envolva migração de dados). Esse mesmo amigo recebeu uma ligação de uma das muitas empresas que supostamente congelaram suas contratações.

Então, como podemos entender isso? Como pode ser verdade que temos demasiadas pessoas e, ao mesmo tempo, há escassez de mão-de-obra?

Talvez uma solução seja começar analisando a aquisição do Twitter por Musk.

Análise de caso: Twitter

Elon Musk adquiriu o Twitter em 2022. A medida polêmica foi seguida por uma grande rodada de demissões. O Twitter passou de uma força de trabalho de 10.000 membros para cerca de 2.000. Agora, tenho que admitir que a cobertura da mídia foi alarmista, e isso é pouco.

Todos os analistas previram que o Twitter entraria em colapso em questão de meses, com uma falha catastrófica em algum momento. E eles estavam apenas parcialmente certos. Embora tenhamos visto alguns contratempos estranhos no Twitter nos últimos meses, a verdade é que as demissões não derrubaram a plataforma. O menino gritou lobo, mas o lobo não veio.

Agora, é fácil dizer que o Twitter, como empresa, tinha excesso de pessoal, e pode ser esse o caso, mas há mais do que simples má gestão. O Twitter cresceu exponencialmente nos últimos anos, atingindo o auge da sua popularidade em 2016, na época das eleições presidenciais dos EUA.

À medida que as empresas crescem, tendem a contratar mais pessoas para novos projetos. Embora alguns projetos sejam bem-sucedidos e as equipes por trás deles continuem trabalhando neles, outros são eliminados. Mas, em vez de dispensar toda a equipe, os gestores reconhecem o valor do talento e designam membros da equipe para outras áreas.

Aos poucos, a organização cresce organicamente e, sem perceber, acabamos tendo mais gente do que realmente precisamos para manter as luzes acesas. Somente quando paramos de ter lucro e começamos a pensar em economizar é que olhamos para nossa força de trabalho e nos perguntamos se realmente precisamos de tantas pessoas.

No final das contas, Elon Musk estava certo; a empresa e o serviço poderiam funcionar com apenas 2.000 funcionários. Houve soluços? Claro. É impossível ter uma redução tão grande sem alguns problemas, mas com o passar do tempo eles foram resolvidos e o serviço parece estável. Leve em consideração que, além disso, vimos alguns novos recursos adicionados à plataforma, então o serviço não apenas permaneceu online, mas também cresceu.

Existe um velho ditado na engenharia que diz que você pode ter um bebê em um mês com 9 pessoas grávidas. É uma referência bastante direta, mas deixa claro o que quero dizer. Colocar mais pessoas em um problema é uma garantia de que você pode resolver o problema. E é basicamente isso que está acontecendo aqui.

Demissões não significam que haja menos trabalho a ser feito. As lacunas na empresa são preenchidas por quem permanece, o que significa que essas mudanças tendem a favorecer colaboradores talentosos e flexíveis, que podem se adaptar e crescer conforme a necessidade exige. Tem gente que consegue assumir sozinha a responsabilidade de uma equipe inteira e nem suar a camisa.

Mas será que esse é realmente o caso? Ou são essas pessoas que vão se esgotar no final? Esse é um assunto para outra discussão, mas posso apostar que todos conhecemos uma pessoa que parece movida por uma fonte eterna de energia.

O que estou tentando dizer é que você pode ter demissões e uma lacuna de competências, além de uma escassez de mão de obra ao mesmo tempo. Se uma empresa dispensar meu desenvolvedor back-end e front-end, ela ainda precisará de um desenvolvedor full-stack para preencher a lacuna. Mas aqui está o problema: é mais fácil encontrar alguém que seja realmente bom em uma ou outra coisa, mas encontrar um desenvolvedor full-stack genial? Bem, isso é um pouco mais difícil.

A grande caçada começa: estratégias para preencher a lacuna de habilidades

Comecemos pelo princípio: precisamos entender por que existe uma lacuna de habilidades. Como chegamos a este ponto?

As pessoas dizem que as universidades são o lugar onde a criatividade e a visão de futuro morrerão lentamente. As faculdades, por sua própria natureza, são instituições centradas na burocracia, onde as mudanças acontecem em um ritmo glacial. É o anátema da indústria de tecnologia.

Em contraste, a tecnologia tem tudo a ver com mover-se em alta velocidade. Linguagens de programação e estruturas surgem mais rápido que pipoca (há uma razão pela qual isso página da Internet nunca deixará de ser engraçado).

Como todo desenvolvedor Python da indústria está babando com a ideia de implementar o Mojo, as pessoas finalmente pararão de zombar da velocidade do Python. Algumas faculdades nem adotaram o Python. Por que? Simples. Cada mudança precisa ser justificada e posteriormente aprovada por uma autoridade superior, tudo dentro dos regulamentos que os governos impõem às faculdades. Acredite em mim, a maioria dos professores universitários adoraria se adaptar, mas acadêmico é sinônimo de estagnação.

Então aqui entram os bootcamps de tecnologia – um farol brilhante de esperança em meio a esse caos. Jovens desenvolvedores gastam milhares de dólares treinando e adquirindo certificados para que possam pegar tudo o que aprenderam como parte de seus cursos de ciência da computação e realmente aprender como aplicá-lo. Os bootcamps equipam os aspirantes a desenvolvedores com habilidades essenciais em tempo recorde para que possam começar a trabalhar ao lado de profissionais experientes.

Mas o que podemos fazer como empresas para encontrar novos talentos que possam atender às nossas necessidades?

1. Recrute joias de fontes não convencionais

Pense fora da caixa ao procurar talentos! Amplie sua rede, além dos tradicionais graduados em ciência da computação (sem intenção de ofender!). Consideremos indivíduos que dominam diferentes domínios, mas possuem potencial inexplorado – um músico que se tornou programador e que consegue orquestrar sinfonias dentro de linhas de código, ou um ex-bartender que prepara coquetéis inovadores.

Esses talentos inexplorados são os curingas que podem ser o elemento que falta em sua equipe dos sonhos de desenvolvimento de software.

2. Suba de nível com aprendizagem contínua

O reino digital é como um caleidoscópio em constante mudança. É por isso que é essencial que os desenvolvedores adotem o aprendizado contínuo e evoluam junto com a tecnologia. Incentive sua equipe a mergulhar de cabeça em cursos on-line, participar de workshops e participar de comunidades de desenvolvedores onde o compartilhamento de conhecimento flui como um rio sem fim de sabedoria. Promova o aprendizado contínuo oferecendo bônus e oportunidades.

3. Prepare-se para a batalha: programas de treinamento interno

É hora de se armar! Desenvolva programas robustos de treinamento interno, adaptados especificamente para preencher as lacunas da sua organização. Estimule esses desenvolvedores juniores juntando-os a mentores experientes que os guiarão em águas traiçoeiras de codificação ou usarão inteligência artificial para ajudá-los a desenvolver cursos de treinamento para adquirir novas habilidades. Investir em talentos internos garante não apenas seu crescimento, mas também sua lealdade entre seus funcionários.

4. Abrace parcerias: a colaboração é rei

Vamos ser sinceros: nenhum de nós pode conquistar esta fera sozinho. Forme parcerias com universidades, bootcamps de tecnologia e outros participantes do setor que compartilham objetivos semelhantes para superar esse dilema da lacuna de habilidades. Ao reunir recursos e conhecimentos, criamos uma aliança destemida que pode enfrentar qualquer desafio que surgir no nosso caminho – como o Homem de Ferro e o Capitão América unindo forças contra a injustiça!

Liberando o potencial: como atrair e reter os melhores talentos no desenvolvimento de software

No mundo digital altamente competitivo de hoje, não basta apenas ter projetos “legais” ou vantagens chamativas. Os desenvolvedores querem mais – eles anseiam por desafios que ultrapassem seus limites e oportunidades de crescimento.

Encontrar um talento que possa preencher a lacuna de competências na sua empresa não é uma tarefa fácil, mas quando você considera que todos os outros negócios são seus concorrentes no mercado de trabalho, você começa a perceber o quão importante é ser o mais atraente possível. aos seus potenciais candidatos.

Vou lhe contar um segredinho: a relação empresa-funcionário é uma via de mão dupla; à medida que o funcionário presta um serviço, a empresa oferece benefícios que motivam o funcionário e o mantêm feliz. Se você deseja capturar e reter talentos, você precisa dançar conforme sua música.

Então, meu amigo, vamos repassar algumas coisas que você pode fazer para aumentar as chances de encontrar novos talentos:

1. A arte de criar uma cultura empresarial irresistível

Imagine isto: um espaço de escritório banhado por luz natural, decorado com peças de arte estimulantes e repleto de risadas ecoando pelos corredores. É assim que se sente a construção de uma cultura empresarial vibrante: criar um ambiente onde os desenvolvedores realmente queiram trabalhar em vez de pressionar o modo soneca em seus despertadores até o meio-dia.

Ok, talvez não possamos ter slides em praças de alimentação como o Google, mas isso não significa que não possamos investir em um ambiente atraente. A era do horário de trabalho de 8 a 10 horas chegou ao fim; os funcionários precisam de lugares para descansar e relaxar, talvez brincar um pouco, navegar na web ou até mesmo tirar uma soneca. No longo prazo, você está promovendo uma cultura positiva que evita o esgotamento.

Agora, injetar personalidade em seu local de trabalho não significa forçar todos a deslizarem em tamanho real durante os intervalos para o almoço (embora isso possa ser divertido!). Em vez disso, concentre-se em promover a inclusão, atividades de construção de confiança (como exercícios de formação de equipes sem constrangimento), linhas abertas de comunicação entre hierarquias e muito mais. Faça com que seus funcionários se sintam seguros e em casa.

2. Desafio aceito: fornecer projetos interessantes

Bill Gates disse uma vez: “Se eu tive alguns definir ideia de a terminar linha, você não acha que eu a teria cruzado anos atrás? O homem sabe das coisas! Os desenvolvedores estão ávidos por projetos que despertem sua paixão e os levem a conquistar o próximo cume.

Ao oferecer tarefas emocionantes e desafiadoras, você não apenas mantém os desenvolvedores engajados, mas também cria uma atmosfera onde eles podem crescer, aprender e talvez até mesmo deixar sua própria marca no cenário digital. Nada mata a criatividade mais rápido do que a repetição e o trabalho servil. Se você perceber que seu funcionário está entediado, é hora de apimentar as coisas.

Porém, tenha cuidado; um erro comum que as pessoas cometem quando ouvem isso é pressionar demais. Se você colocar muita pressão sobre as pessoas, os desafios se tornarão estressantes. Por exemplo, se você quiser desafiar alguém, não vincule o esforço dele a um bônus; em vez disso, parabenize-os mesmo que falhem, porque eles tiveram a motivação para fazer uma tentativa honesta.

3. Amendoins ou contracheques? Vamos conversar sobre remuneração

Agora, vamos abordar o elefante na sala: o dinheiro fala. Oferecer remuneração competitiva é um aspecto crucial para atrair e reter os melhores talentos. Afinal, esses empréstimos estudantis não vão se pagar sozinhos!

Mas não se trata apenas de jogar muito dinheiro nos desenvolvedores. Trata-se de fornecer pacotes de remuneração justos que reflitam suas habilidades e conhecimentos, ao mesmo tempo que mostram seu apreço por suas contribuições para o sucesso da empresa.

Dinheiro não é tudo. Mesmo o melhor salário do planeta só fará com que você tolere um certo limite antes de decidir por uma empresa tóxica. Na verdade, depois da pandemia, a maioria das pessoas dirá frequentemente que o que realmente procuram num emprego é…

4. Flexibilidade: o ingrediente secreto

Esqueça tudo o que você pensava que sabia sobre trabalhar das 9h às 17h. Os desenvolvedores anseiam por flexibilidade! Abrace opções de trabalho remoto, horários flexíveis, licenças sabáticas – até mesmo cochilos se você estiver se sentindo ainda mais aventureiro.

Quando os funcionários têm controle sobre seus horários e preferências de espaço de trabalho — ou recebem asas para se espalharem pelos fusos horários — isso promove uma sensação de confiança (e liberdade!). Isso ajuda muito a construir a lealdade dentro de sua equipe.

Como diz o ditado, pega-se mais moscas com mel do que com vinagre. Preencher a lacuna de habilidades não é apenas encontrar a pessoa certa, é retê-la, é criar um lugar onde eles queiram estar, é criar uma empresa da qual as pessoas sairão com um sorriso no rosto e recomendarão mãos- considerado um lugar para trabalhar.

A lição a ser aprendida

Em conclusão, navegar no terreno paradoxal da indústria tecnológica, onde os despedimentos massivos coexistem com uma escassez crítica de mão-de-obra, é de facto um empreendimento complexo. No entanto, também apresenta uma oportunidade intrigante para reavaliação e reinvenção.

O caso da aquisição do Twitter por Elon Musk fornece um exemplo claro de como uma empresa pode operar de forma mais eficiente com menos funcionários, enfatizando a necessidade de indivíduos com competências cruzadas, capazes de desempenhar múltiplas funções. Esta necessidade sublinha a realidade de que os despedimentos e as lacunas de competências podem ocorrer simultaneamente, impulsionando a indústria para uma nova fase de reestruturação e requalificação.

Para colmatar esta assustadora lacuna de competências, temos de reimaginar as nossas abordagens tradicionais à aquisição e retenção de talentos. As universidades, com a sua lentidão e burocracia inerentes, não conseguem acompanhar o ritmo da paisagem tecnológica em rápida evolução. As empresas devem adotar estratégias inovadoras para a prospeção de talentos, tais como a exploração de fontes não convencionais, a promoção da aprendizagem contínua, o desenvolvimento de programas de formação interna e a criação de alianças dentro da indústria.

Manter esse talento, no entanto, requer uma abordagem igualmente cuidadosa. Criar uma cultura empresarial atraente, fornecer projetos desafiadores, oferecer remuneração competitiva e promover um ambiente de trabalho flexível são fundamentais para atrair e reter as pessoas certas. Para construir uma equipa vibrante e produtiva, uma empresa deve não só oferecer salários e benefícios competitivos, mas também incutir uma atmosfera de inclusão, confiança, criatividade e liberdade.

Em última análise, este enigma da redução de pessoal e da escassez de competências na indústria tecnológica traz à luz uma verdade essencial sobre os nossos tempos actuais. À medida que a tecnologia continua a evoluir a uma velocidade vertiginosa, a indústria exige uma força de trabalho igualmente ágil, pronta para se adaptar, aprender e crescer ao ritmo destas mudanças. Esta transformação exige uma mudança sísmica na nossa compreensão do emprego, necessitando de uma combinação de criatividade, flexibilidade e adaptabilidade por parte dos empregadores e dos trabalhadores.

À medida que nos esforçamos para navegar através destes paradoxos complexos, é importante lembrar que estes desafios representam uma oportunidade para redefinirmos as normas e os valores da indústria. Ao aproveitar estas oportunidades, podemos garantir um futuro mais sustentável e resiliente para a indústria tecnológica, criando um ambiente onde tanto as empresas como os colaboradores possam prosperar no meio de mudanças contínuas.

Ao prepararmo-nos para esta transição, devemos ter em mente o objetivo final: cultivar uma indústria tecnológica vibrante que valorize o talento, a inovação e o potencial humano acima de tudo.