Repensando sua estratégia de captação de talentos

Um dos maiores desafios para líderes de todos os matizes é encontrar talentos. Uma combinação sem precedentes de pessoas que abandonam o mercado de trabalho, mudanças recordes de emprego e salários inflacionários tornou difícil encontrar, e muito menos contratar, as pessoas certas.

No entanto, a velha piada de que “a definição de insanidade é fazer a mesma coisa repetidamente e esperar um resultado diferente” aplica-se frequentemente aos líderes tecnológicos e aos seus parceiros de RH. Recrutar talentos em tempo integral usando ferramentas e incentivos que não funcionaram no mês passado resulta na renovação das mesmas antigas ofertas de emprego e na tentativa dos mesmos canais antigos, talvez com um pequeno aumento no pacote salarial.

Em vez de esperar e esperar que o mercado de talentos se normalize, se isso for possível, considere repensando como e onde você adquire seu talento tecnológico. Aqui estão algumas ideias para repensar sua estratégia de talentos.

Alugue uma capacidade versus um indivíduo

Envolver talentos externos na forma de consultores ou “técnicos contratados” não é novidade para a maioria dos líderes tecnológicos. No entanto, esses recursos geralmente estão envolvidos em um de dois relacionamentos. A primeira é a contratação de um funcionário temporário, com a expectativa de que o indivíduo trabalhe em tempo integral para sua organização até que a função não seja mais necessária.

Envolver um indivíduo nesta capacidade pode preencher uma lacuna na sua equipe, mas é sujeito a restrições semelhantes às de uma contratação em tempo integral. Essas “armas contratadas” são igualmente escassas e, embora não exijam muitos dos processos de integração de RH de um funcionário em tempo integral, exigem o mesmo nível de verificação e aceleração que uma contratação externa.

A segunda abordagem que a maioria das empresas utiliza para contratar consultoria externa é contratar uma equipe para um projeto bem definido. Este projeto pode ser um esforço de desenvolvimento de software ou treinamento e implementação de uma nova metodologia ou ferramenta. A chave é focar em um resultado (espero) bem definido, e a equipe se desfaz assim que isso for entregue.

Parcerias Acadêmicas

As instituições académicas, desde universidades locais a faculdades técnicas, têm um problema semelhante ao seu: procuram frequentemente formas de obter experiência profissional para os seus alunos. Você pode até encontrar escolas com programas de educação de adultos com trabalhadores experientes em busca de uma mudança de carreira que já têm experiência com atendimento ao cliente, gerenciamento de reuniões e dezenas de outras habilidades que consideramos garantidas.

No entanto, preencher a lacuna de talentos com estudantes não é tão simples quanto ligar para uma universidade local e esperar que dezenas de indivíduos competentes e de baixo custo apareçam no dia seguinte. Você precisará pensar em uma estratégia adaptada ao tipo de aluno que você está engajando.

Para os alunos de graduação, canalizar uma grande quantidade de energia e entusiasmo aliados a uma experiência de trabalho e conhecimento técnico limitados será o principal desafio. Para adultos ou graduados, pode ser necessário elaborar cuidadosamente um projeto ou resultado discreto que eles “possuirão” durante sua gestão.

Provavelmente, você também precisará lidar com as complexidades de agendamento e os prós e contras que surgem quando alguém entra em um campo pela primeira vez. Se bem feito, envolver os alunos e promover parcerias acadêmicas pode ser altamente gratificante e fornece talentos de baixo custo. Se for mal executada, uma única “turma” de estudantes pode prejudicar uma relação com o meio académico que leva anos a reparar.

Arranjos de trabalho criativos

O facto de muitos trabalhadores simplesmente terem abandonado o mercado de trabalho durante a pandemia é bem conhecido. No entanto, poucas empresas envolveram eficazmente esta população de indivíduos experientes que podem já não querer um emprego convencional a tempo inteiro.

Seja focado no cuidado de crianças ou idosos ou simplesmente em busca de uma vida menos orientada para o trabalho, quase Mais 2,5 milhões de pessoas deixaram o mercado de trabalho durante a pandemia do que se as tendências pré-pandemia tivessem continuado, de acordo com o Federal Reserve Bank de St. Embora existam diversas teorias sobre se esses indivíduos retornarão ao trabalho em tempo integral, por que não oferecer maneiras de envolver esse talento?

Com o aumento do trabalho remoto e das ferramentas flexíveis no local de trabalho, é provável que você possa acessar facilmente esses trabalhadores onde quer que residam, sem se preocupar com complexidades logísticas, como emissão e rastreamento de dispositivos.

Tal como acontece com o trabalho com o meio académico, envolver esta população requer alguma premeditação, especialmente porque estas pessoas optaram explicitamente por não trabalhar a tempo inteiro. Resista à tentação de definir horários, exigir controle de tempo ou esperar presença em todas as reuniões. Em vez disso, busque projetos ou atividades rotineiras que sejam orientado para resultados e tem dependências mínimas nas atividades programadas.

Provavelmente existem dezenas de projetos e atividades de rotina que poderiam ser repassados ​​a alguém com um resultado e data de vencimento e deixados para serem concluídos de acordo com seu cronograma. Se sua empresa trabalhou com empresas offshore em fusos horários distantes ou com empresas de consultoria especializadas, você provavelmente tem alguma experiência em empacotar o trabalho e “jogá-lo por cima do muro” para ser concluído sem interação em tempo real. Aplique esse mesmo pensamento, combinado com o pagamento pela conclusão de projetos distintos, e você criará um “ganha-ganha” que lhe permitirá acessar recursos de alta qualidade com sobrecarga mínima.

Talvez você já tenha várias pessoas que deixaram sua equipe sem selecionar um novo emprego. Resista à tentação de perguntar se eles querem voltar “em meio período” e, em vez disso, sugira oferecer projetos distintos e permitir que escolham quais (se houver) desejam concluir.

Evite o “Perfeito”

A maioria dos líderes de tecnologia fica tão desconcertada quanto você ao lidar com o ambiente de novos talentos. Contudo, a dificuldade geralmente vem acompanhada de oportunidade, e você pode descobrir que busca de talentos não convencionais permite que você trabalhe de maneira diferente e mais eficaz no longo prazo.

Resista à tentação de selecionar o fornecedor ou parceiro acadêmico “perfeito” ou criar um programa elaborado antes de recorrer a alguns aposentados precoces. Você provavelmente descobrirá que “bom o suficiente” muitas vezes é exatamente isso, e envolver talentos não convencionais com alguns contratempos hoje é muito mais benéfico do que uma estratégia perfeita que nunca é executada.