Com o mercado aquecido, fazer uma contraproposta está se tornando cada vez mais comum. Afinal, na tentativa de obter melhores resultados, as empresas estão atrás dos melhores talentos e dispostas a oferecerem condições interessantes a profissionais em alta no mercado. Porém, a contraproposta, por sua vez, ainda é uma questão que envolve dúvidas e tabus por parte dos envolvidos. É um tipo de negociação nem sempre muito confortável, mas que, se feita de maneira ética, pode mitigar consequências e trazer efeitos construtivos ao negócio.
Neste artigo, serão abordadas em quais situações a contraproposta deve ser feita, o que é interessante analisar para o momento da contraproposta e quais são os cuidados que o RH deve tomar durante e após a negociação.
O que é uma contraproposta?
A contraproposta é o termo que se dá quando a empresa tenta convencer o empregado a não pedir demissão, após ele ter recebido um convite para trabalhar em outra empresa. Ao se deparar com essa situação e se julgar necessário, a empresa pode oferecer a ele um salário melhor, uma nova posição ou um plano de carreira mais interessante.
Em um mercado cada vez mais competitivo, é bastante comum que bons colaboradores sejam abordados por outras empresas, que podem fazer uma proposta de trabalho interessante, fazendo com que eles deixem o trabalho atual e partam para uma nova.
Quando fazer uma contraproposta?
Há vários motivos pelos quais se faz necessária uma contraproposta. Ela pode ser interessante, entre tantas razões, quando se quer mostrar a todos os colaboradores o quanto uma empresa está disposta a investir neles a longo prazo, a fim de mantê-los ali.
Logo, é uma forma de garantir que os colaboradores tenham a percepção de que trabalham em uma empresa consistente, estável e que preza pela própria equipe.
Além disso, deve-se fazer uma contraproposta em situações em que há verba disponível para cobrir a oferta da empresa interessada no colaborador. A contraproposta pode acontecer, ainda, se esse profissional apresenta resultados superlativos e tem fit cultural com o negócio.
A verdade é que há bons profissionais em todo mercado e ninguém, no fundo, é insubstituível. Mas existe uma reflexão sempre válida a se fazer: será que vale a pena deixar um bom colaborador partir e levar com ele todos os resultados e ações que estão sendo construídos em longo e médio prazo?
Como fazer uma contraproposta?
Para fazer uma contraproposta consistente, é preciso considerar diversos fatores. É preciso entender, em um primeiro momento, em qual contexto esta negociação está inserida.
Qual empresa está fazendo o convite? Qual é o nível deste colaborador? Qual seria o valor necessário para cobrir a proposta? Quais são os salários praticados no mercado para este cargo?
Apenas com estas informações em mãos é possível apresentar propostas justas e factíveis, tanto para o empregador quanto para o colaborador.
É interessante também conferir de perto toda a trajetória do colaborador e o comportamento dele para entender quais seriam os próximos passos que ele possivelmente tomaria caso, após a negociação, ele optasse por permanecer na empresa.
A seguir, serão apresentados sete passos para que uma contraproposta seja feita de maneira estratégica e eficiente. Confira:
1 – Avalie o mercado
Avalie o mercado, e entenda como outras empresas tratam e valorizam este tipo de colaborador. Procure saber quais são os benefícios oferecidos e os salários praticados, para que a contraproposta seja algo possível para ambas partes.
Entenda também o quão difícil seria fazer um novo processo seletivo, no caso da saída do colaborador em questão. Confira, ainda, se há profissionais no mesmo nível disponíveis no mercado, e o quanto custaria trazê-los para sua empresa.
2 – Avalie o nível do seu colaborador
Entenda o comportamento de seu colaborador a partir de uma análise dos últimos anos deste na empresa. Ele apresenta bons resultados? Vem crescendo junto a empresa? Tem um perfil que seria interessante para o futuro do negócio?
Saber qual é a atuação, o potencial e o talento que aquele profissional tem também são imprescindíveis para entender qual proposta deve ser feita para retê-lo na empresa ou deixá-lo ir para outra oportunidade.
3 – Analise as últimas metas e os objetivos do seu colaborador
O colaborador cumpriu suas últimas metas? Ele apresenta bons resultados? E quanto aos objetivos, este profissional tem eles bem claros e vivos dentro da empresa em que ele está atuando?
Todas as respostas trarão um diagnóstico sobre a motivação intrínseca deste empregado, o empenho e a vontade que ele possui de permanecer e colaborar com a empresa. Esse diagnóstico trará clareza se é válido investir nele nos próximos anos.
4 – Entenda o valor do seu funcionário
A perda de um funcionário é significativa em qualquer empresa. Com ele, vai-se um pouco da competência, os vínculos, os projetos, as memórias e as muitas informações, sigilosas ou não, sobre o negócio.
Por isso, o momento da contraproposta é ideal para entender o valor deste funcionário, e nesse valor está incluído, além de atribuições profissionais, os soft skills, o capital intelectual e o potencial deste profissional em trazer resultados ao longo do tempo.
5 – Escute as dores do seu colaborador
Entenda também quais são as condições que estão sendo desfavoráveis na atuação do empregado, e quais são os pontos que o fizeram considerar uma proposta fora da empresa:
O que não o está motivando mais? Quais são as necessidades profissionais ou pessoais desse profissional que não estão sendo atendidas em seu atual papel? Há problemas com a liderança? Todas essas perguntas são importantes para que a contraproposta seja montada de forma eficiente, e também servem como feedback sobre a conduta da empresa. Uma negociação é uma boa fonte de insights e informações para entender como anda a gestão de pessoas na organização.
6 – Analise se ele está apto para receber uma promoção
Normalmente, um colaborador deixa uma empresa para ter um salário ou um cargo melhor, ou ainda novas possibilidades de carreira em uma nova companhia. Mas isso não quer dizer que é obrigatório que sua empresa ofereça as mesmas condições.
É importante lembrar que cada lugar tem a própria cultura, hierarquia e objetivos como empresa, e a promoção deve ser feita somente se a sua empresa estiver apta a promovê-lo dentro das condições existentes, e se o colaborador tem uma trajetória que justifique essa promoção.
7 – Formalize a contraproposta
O processo de negociação e a contraproposta são procedimentos oficiais e, por isso, devem ser formalizados como tais. Uma contraproposta é uma promessa que deve ser registrada e cumprida caso seja aceita.
Evitar qualquer informalidade neste momento é importante para assegurar o bom andamento da negociação, e para que ela seja feita em uma ética estritamente profissional, evitando mal-entendido.
Cuidados que o RH deve ter ao realizar uma contraproposta
O processo que envolve a contraproposta é uma negociação. Por isso, é necessário que ele seja feito com técnica, responsabilidade, cuidado e também visão estratégica pelo setor de RH.
O empregador deve estar ciente de todos os riscos que uma contraproposta envolve. É possível que, mesmo com a negociação feita, haja chances de o profissional voltar a pedir demissão. Há ainda a possibilidade de que ele apresente baixa motivação no futuro.
Estudos da consultoria Robert Half sobre o tema mostram que colaboradores que aceitam uma contraproposta acabam desligando-se da empresa após 6 meses do fato ocorrido — sejam eles demitidos ou por vontade própria.
Por isso, caso as insatisfações mostradas pelo colaborador não passem por mudanças, é possível que ele não apresente o mesmo engajamento profissional de antes e possa pedir, futuramente, outra demissão.
Conclusão
Neste artigo, foi possível entender um pouco mais sobre a contraproposta. Uma ação tomada por parte da empresa ainda cheia de questionamentos, tabus e receios ao ser executada.
Foi explicado como a contraproposta funciona, e o que deve ser analisado e levado em conta para que ela seja feita de forma eficiente e com benefícios para os dois lados envolvidos, que são o da empresa e o do colaborador.
