Você já recebeu uma advertência no trabalho? Mais do que uma punição, esse tipo de advertência funciona como uma medida educativa. Afinal, ela serve de alerta para que o colaborador corrija sua conduta e permaneça na organização. Então, por que tanta gente tem medo de receber uma advertência trabalhista?
A questão é que existem vários motivos que podem justificar a advertência, desde erros por falta de informação até falhas por condutas mais graves. E o mais importante: a forma como a empresa lida com esses erros varia de acordo com a gravidade e reincidência da falha. Por isso, ela pode adotar medidas de punição diferentes para cada tipo de falha – e com apoio da legislação.
Para te ajudar a entender melhor tudo isso, vamos te explicar os seguintes tópicos:
O que é uma advertência no trabalho?
Advertência no trabalho é um tipo de punição adotada pela empresa para alertar o colaborador que infringiu alguma regra da organização ou apresentou um comportamento inesperado.
A advertência também pode ser considerada uma medida educativa, que sinaliza ao funcionário a necessidade de mudança e correção de falhas e indisciplina. Afinal, o objetivo é ensinar o profissional que o seu comportamento é inadequado e permitir que ele tenha a oportunidade de se corrigir e melhorar.
Caso o profissional não altere seu comportamento e permita que as situações inadequadas possam voltar a acontecer, a empresa pode adotar medidas mais assertivas. Dentre essas medidas, uma das mais graves é a demissão por justa causa.
Por isso, esse tipo de advertência deve ser avaliado com seriedade tanto pelo colaborador, quanto pela empresa.
O que diz a lei sobre advertência no trabalho?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não tem um artigo específico sobre advertência. Por isso, é necessário avaliar vários artigos para entender o que pode e o que não pode ser feito em relação a esse tema.
Dentre eles, o Artigo 493 merece destaque. Segundo seu texto, todas as atitudes listadas no Artigo 482 da CLT são consideradas faltas graves, ou seja, essas ações podem levar a demissão do funcionário por justa causa.
O Artigo 482 lista 13 situações passíveis de justa causa, tais como:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Como funciona uma advertência no trabalho?
Apesar de ser um recurso legal, a empresa não pode apresentar uma advertência trabalhista sem seguir alguns critérios. Na verdade, o ideal é que o empregador análise pelo menos os três aspectos citados abaixo:
Atualidade
Se o funcionário cometeu algum erro passível de punição, ele deve ser advertido imediatamente. Caso contrário, o profissional pode alegar que a punição foi arbitrária.
Afinal, se o gestor sabia que ele estava fazendo algo errado, por que não o advertiu antes?
Por isso, as advertências não podem ser utilizadas para punir colaboradores por erros cometidos no passado. Essa situação só é aceitável quando a identificação da falha é resultado de uma investigação mais longa.
Unicidade
Se o funcionário comete o mesmo erro repetidas vezes, a empresa deve adotar outras punições mais severas. Isso ocorre porque o empregador só pode conceder uma única advertência trabalhista em função de um erro cometido pelo empregado.
Por exemplo: quando o colaborador desobedece as regras internas da empresa pela primeira vez, ele pode receber uma advertência. Se esse comportamento se repetir, ele sofrerá uma punição mais grave, já que a advertência não poderá ser usada novamente.
Proporcionalidade
É importante lembrar que a empresa deve aplicar uma medida disciplinar de acordo com o nível de falha do colaborador.
Por exemplo: faltas injustificadas são passíveis de advertência. Porém, essa falha pode ser considerada mais branda do que a venda de segredos comerciais da empresa, que podem causar prejuízos em toda a organização.
Tipos de advertência no trabalho
Você sabia que existem vários tipos de advertência? Cada uma delas deve ser utilizada com a quantidade e a gravidade dos erros cometidos pelo colaborador.
Por isso, tanto o funcionário, quanto os gestores e os profissionais do RH precisam conhecer os tipos de advertências e medidas disciplinares que podem ser concedidas pela empresa.
Advertência verbal
A advertência verbal é a primeira medida adotada pelo empregador para alertar o colaborador sobre alguma falta que ele cometeu.
Para isso, é fundamental que o empregador ou gestor faça essa advertência em particular, ou seja, longe de colegas de trabalho ou clientes. Assim, ele poderá explicar onde o funcionário errou e como ele pode evitar que isso ocorra mais uma vez.
Além disso, é importante que o empregador deixe claro que a repetição dessa conduta inadequada pode gerar punições mais graves.
Também é importante lembrar que a advertência em público deve ser evitada, já que essa ação pode ser interpretada como uma tentativa de humilhação ou assédio moral por parte da empresa. Nesse caso, o funcionário pode processar a empresa e até exigir indexação por danos morais.
Lembrando que, mesmo numa conversa particular, a comunicação da advertência deve ser feita de forma assertiva e transparente, com o objetivo de orientar o profissional. Dessa forma, o funcionário ganha uma nova chance e pode mudar para que a situação inadequada não aconteça novamente.
Advertência por escrito
O que acontece se o funcionário comete mais uma vez o mesmo erro que gerou a advertência verbal? Nesse caso, o empregador adota um nível mais rigoroso de medida disciplinar.
Dessa vez, ao invés da advertência verbal, o colaborador infrator receberá uma advertência por escrito no trabalho.
Esse documento deve ser emitido em duas vias e deve conter informações que garantem a sua legalidade. Para isso, esse documento deve deixar claro que o funcionário em questão já foi advertido verbalmente uma vez.
Além dessa informação, a advertência por escrito deve conter uma descrição detalhada da falha cometida pela pelo colaborador. Essa descrição deve ser baseada na legislação trabalhista e no código de normas da empresa.
Por fim, no documento deve constar a assinatura de duas testemunhas e do funcionário infrator. Lembrando que a advertência por escrito deve ser entregue logo após a identificação do erro, a não ser que se trate de uma situação que estava em investigação.
Suspensão
Se o funcionário já recebeu uma advertência verbal e escrita e ainda sim comete a mesma falha novamente, a empresa pode suspender o colaborador.
De acordo o Artigo nº 474 da CLT, essa suspensão disciplinar pode durar até 30 dias consecutivos, sendo que sua aplicação exige o bom senso do empregador.
Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Caso a suspensão seja superior a 30 dias, isso pode ser considerado uma falta grave por parte do empregador, resultando na rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, conforme o artigo 483, alínea "b", da CLT. Leia abaixo:
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: […] b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Vale lembrar que os dias de suspensão devem ser descontados na próxima folha de pagamento.
Demissão por justa causa
Esse é o tipo de punição mais severa adotada pela empresa. Por isso, essa medida deve ser adotada somente quando a organização perceber que o colaborador não seguiu as orientações fornecidas das advertências e ignorou os motivos da suspensão.
Ou seja, ele mostrou que não está disposto a corrigir sua conduta inadequada, o que pode prejudicar a produtividade da equipe e, por consequência, os resultados da empresa.
Quais motivos podem gerar uma advertência?
A legislação trabalhista deixa claro quais as situações que justificam a demissão por justa causa, que é considerada a medida mais severa de punição ao funcionário infrator.
Mas nem sempre é necessário que o empregador utilize uma medida tão dura. Em casos considerados menos graves, a simples advertência verbal ou escrita é suficiente para que o colaborador corrija seu comportamento.
Por isso, agora você vai entender quais motivos justificam a advertência no trabalho.
Atrasos
O Artigo nº 58 da CLT estabelece um limite de tolerância para atrasos no trabalho. Além disso, algumas empresas também podem adotar prazos específicos que permitem ao funcionário se atrasar até certo momento.
Porém, os colaboradores que não seguem nenhuma dessas regras e chegam atrasados com frequência podem receber uma advertência. Para garantir a boa convivência e permitir que esse funcionário atrasado explique sua situação, é importante que o gestor converse com ele e tente entender seus motivos.
É importante lembrar que às vezes o atraso ocorre não por uma escolha pessoal, mas em função de problemas com o transporte público, entre outras questões. Após essa conversa, ambos podem chegar a um consenso e encontrar uma solução para que o atraso não se repita.
Faltas injustificadas
O colaborador recebe uma advertência por falta quando não cumpre sua jornada de trabalho, nem justifica sua falta de acordo com critérios estabelecidos no Artigo nº 473 da CLT. Quando isso ocorre, o funcionário comete a chamada falta injustificada.
Caso a ausência do profissional possa ser justificada por um motivo que não está previsto em lei, o funcionário pode explicar a situação ao empregador, que pode ou não abonar sua falta.
Porém, quando a falta não é justificável sob nenhuma hipótese, ela é encarada como descaso e falta de compromisso do colaborador. Por isso, ele recebe advertência.
Comportamentos inadequados
Nesse caso, a advertência por comportamento inadequado pode ser resultado da desobediência aos superiores, que pode ser caracterizada como insubordinação.
Além disso, esse tipo de advertência também pode ser aplicado quando o funcionário comete algum ato de violação da política moral ou jurídica da empresa.
Desrespeito às normas e regras internas
O desrespeito às políticas internas da empresa é caracterizado como indisciplina. Isso ocorre quando o funcionário não utiliza o carro da organização em proveito próprio, por exemplo.
Vale lembrar que alguns desses erros de desrespeito podem ser provocados por falta de conhecimento ou entendimento das normas e diretrizes utilizadas na empresa. Por isso, é importante que o RH trabalhe essas questões para evitar que esse tipo de erro consciente aconteça.
Como deve ser aplicada uma advertência no trabalho?
Já explicamos como a advertência por escrita deve ser feita. Mas e a advertência verbal? Será que ela pode ser feita de qualquer jeito? A resposta é não.
Como mencionamos anteriormente, esse tipo de advertência também deve seguir algumas etapas. Entenda abaixo:
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Entenda a situação e ensaie o discurso: o empregador precisa entender qual o erro cometido pelo colaborador e essa falha é passível de punição. Em seguida, é importante que ele reflita sobre como vai comunicar essa advertência ao colaborador. Lembrando que essa comunicação deve ser assertiva e, de preferência, não-violenta;
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Escolha o local e o momento adequado: é importante que o empregador converse com o funcionário em particular, pois, como explicamos acima, a advertência em público pode gerar problemas para a empresa;
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Exponha os fatos e explique o motivo da punição: a advertência também serve para orientar o colaborador quanto aos comportamentos aceitos ou não pela empresa. Por isso, é importante que ele saiba qual foi a sua falha e como ele pode corrigir sua conduta para não repetir o mesmo erro;
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Aplique um feedback junto a punição: fornecer um feedback construtivo ao funcionário é importante para ele se mantenha motivado e queira evitar seu comportamento inadequado.
Dúvidas comuns sobre advertência no trabalho
Ainda está com alguma dúvida sobre o assunto? Confira abaixo as respostas para as perguntas mais comuns sobre advertência no trabalho:
O que é uma advertência no trabalho? Uma advertência no trabalho é uma notificação formal que informa ao funcionário sobre uma infração ou violação das políticas da empresa. Ela pode ser verbal ou escrita, dependendo da gravidade da falta.
Quais são os tipos de advertências no trabalho? Existem advertências verbais e por escrito. A advertência verbal é a primeira etapa, utilizada para faltas menores, enquanto a escrita é aplicada em casos mais graves ou recorrentes.
Quando a advertência escrita deve ser aplicada? A advertência escrita deve ser usada quando a advertência verbal não foi suficiente para corrigir o comportamento ou quando a infração é mais grave. Ela deve ser documentada formalmente e assinada por testemunhas.
O que deve conter uma advertência escrita? Uma advertência escrita deve incluir a descrição detalhada da infração, referências à legislação ou normas internas, e a
