Uma das questões mais burocráticas no departamento de recursos humanos de uma empresa, diz respeito às demissões sem justa causa. Das doze formas de desligamento possíveis, esta é a que mais envolve documentos e procedimentos da empresa. É importante conhecer os direitos dos trabalhadores demitidos e saber calcular corretamente as verbas rescisórias, para que a empresa não cometa erros que gerem ações trabalhistas.
Portanto, explicaremos o que é o procedimento de demissão sem justa causa, como funciona e quais são suas obrigações e direitos do trabalhador.
Demissão sem justa causa: o que é?
A demissão sem justa causa é uma categoria de desligamento em que o trabalhador é despedido sem motivo legal. Portanto, a empresa deve recompensá-lo com benefícios para manter o processo de desligamento de acordo com as regras trabalhistas.
Isso significa que esse tipo de desligamento obriga o empregador a pagar diversos tipos de indenizações, honorários e penalidades, pois o empregado não cometeu um erro e não esperava pelo desligamento.
O que diz a lei sobre a demissão sem justa causa?
O artigo 477 da CLT explica claramente os direitos dos empregados após a rescisão do contrato, vide:
"Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa".
Desta forma, a cláusula garante que o trabalhador contratado por tempo indeterminado terá direito à indenização do empregador no momento da rescisão do contrato de trabalho, desde que não indique motivo grave para a rescisão.
O artigo 7º, inciso I, da Carta Magna também dispõe sobre a rescisão do contrato de trabalho, estipulando que o trabalhador estará protegido contra demissão sem justa causa ou arbitrária.
Quais as regras?
A empresa não precisa explicar o motivo da decisão de demitir um funcionário, mas deve notificar o funcionário com antecedência – 30 dias previamente – ou pagar pelo aviso prévio.
Este é o modelo de rescisão em que os funcionários têm mais direitos. São eles:
- Saldo de salário dos dias trabalhados;
- Aviso prévio indenizado;
- Aviso prévio indenizado proporcional;
- Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- Décimo terceiro proporcional;
- Multa de 40% referente ao FGTS;
- Seguro-desemprego;
- Saldo do FGTS.
Diferença entre demissão sem justa causa e demissão por justa causa?
A demissão com justa causa é baseada nas ações do funcionário que podem prejudicar a empresa onde ele trabalha. De acordo com a lei, isso ocorre quando o trabalhador desrespeita seus superiores ou atrapalha o andamento normal do trabalho, causa confusão, brigas ou é desleal ao empregador.
Em relação a demissão sem justa causa, o conteúdo não contempla motivos específicos relacionados à conduta profissional do colaborador. Sua característica é que não há razão legal para incentivar a demissão, ou seja, o funcionário não tem culpa. Os motivos podem ser diversos, mas nenhum deles pode estar relacionado com a situação de dispensa por motivos legítimos previstos em lei.
Como funciona o processo de demissão sem justa causa?
Para diferentes tipos de dispensa, o processo de desligamento de pessoal segue uma estrutura muito semelhante. Essas mudanças dizem respeito primeiro a quais trabalhadores têm ou não direito. A seguir, apresentaremos passo a passo como funciona o processo de demissão sem justa causa. Veja!
Aviso prévio
Conforme descrito neste artigo, na demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a receber o aviso de dispensa com 30 dias de antecedência.
Na prática, após a decisão de rescindir o contrato, o empregador deve permitir que o empregado permaneça na empresa por 30 dias ou mais, dependendo do tempo de serviço.
Se houver desejo de que o funcionário não permaneça na empresa nesse período, uma alternativa é indenizá-lo para manter seu direito à estabilidade enquanto busca por um novo emprego.
Termo de rescisão de contrato
Em qualquer caso, no processo de demissão sem justa causa, o RH deve fornecer três vias do termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT). O documento fornece os dados pessoais do trabalhador, bem como os dados básicos da empresa, como nome fantasia, razão social e CNPJ.
Além disso, também fornece informações sobre o contrato, incluindo a data de entrada e demissão do trabalhador, bem como o registro de todos os pagamentos efetuados.
Exame demissional
Assim como no caso da contratação de novos funcionários, em decorrência da rescisão do contrato, o RH também deve atuar de forma que o funcionário seja submetido a um exame médico.
O exame demissional tem por objetivo atestar a saúde do trabalhador para garantir que ele não sofre de doença ocupacional ou outra condição que não lhe garanta estabilidade.
Isso permite que a empresa tenha certeza de que o processo de demissão não abre brechas para uma possível ação trabalhista.
Baixa e devolução da carteira de trabalho
A demissão sem justa causa deve ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado.
Para isso, basta ir à página Contrato e preencher o campo "Data de saída", que se encontra abaixo das informações sobre o emprego. A data a ser notificada é aquela que coincide com o fim do aviso-prévio. A esse respeito, vale ressaltar que, de acordo com a Lei nº 12.506, para os empregados com até um ano de função, o aviso prévio deve ser de 30 dias.
Porém, três dias são adicionados para cada ano de trabalho. No entanto, esse aumento pode ser de até 60 dias, portanto, há um prazo de 90 dias para aviso prévio.
Em seguida, a empresa deve carimbar a página e assinar o campo "Ass. do empregador ou rogo c/ test". Ressalta-se que em nenhum momento é necessário informar o motivo ou tipo de desligamento que motivou a rescisão do contrato.
Assim que todos os detalhes estiverem atualizados, é hora de devolver a Carteira de Trabalho a seu dono.
Para tanto, o RH deve fornecer um recibo da devolução da CTPS, que deve ser assinado pelo funcionário no momento da devolução do documento.
Principais motivos para uma demissão sem justa causa
Muitos são os motivos que podem levar à demissão sem justa causa. Alguns dos mais comuns estão listados abaixo. Observe!
Baixo desempenho
Um funcionário com desempenho abaixo das expectativas pode ser demitido sem justa causa. Segundo dados de pesquisa da consultoria Robert Half, esse é o motivo mais comum para demissões de empregadores.
Corte de custos
Quando a empresa está tendo perdas contínuas, a administração pode decidir reduzir os custos com folha de pagamento. Desta forma, uma ou mais pessoas podem ser demitidas sem justa causa para repor o equilíbrio das contas da empresa.
Reajuste na estrutura
A automação de processos devido ao progresso tecnológico pode motivar a reestruturação de um ou mais cargos de trabalho. Se certas funções deixarem de existir, podem ocorrer demissões sem justa causa.
Atrasos e faltas
Ausências não justificadas frequentes e atrasos também podem ser motivos para demissões sem justa causa. Se o cargo ocupado exigir o cumprimento estrito de um cronograma, isso pode piorar seriamente a situação. Podemos tomar a área de atendimento ao cliente como exemplo.
Inadequação à política da empresa
Problemas de comportamento que impedem o profissional de se adaptar a um determinado ambiente podem ser usados como fundamento para demissão sem justa causa. Certos ambientes podem ser mais adequados para certos tipos de personalidade. Qualquer incompatibilidade levará à insatisfação.
Relacionamento insatisfatório com a equipe
Um profissional que tem pouca interação com os demais membros da equipe, resultando em barreiras de comunicação e até mesmo conflitos na execução de tarefas, pode ser demitido sem justa causa.
Relacionamento insatisfatório com o superior
Outro motivo que afeta a avaliação de desempenho dos funcionários é o relacionamento com o superior imediato. A má convivência com os líderes de equipe pode levar a demissões sem justa causa.
Quais os direitos do colaborador na demissão sem justa causa?
Como dissemos no início deste artigo, é fundamental entender os direitos dos trabalhadores demitidos e saber calcular corretamente as verbas rescisórias, para que a empresa não cometa erros que gerem ações trabalhistas. Separamos a seguir os direitos que merecem atenção durante este processo.
Verba de férias
O artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o direito a férias ao trabalhador. O texto diz o seguinte: "Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração".
Portanto, se o empregado em processo de demissão sem justa causa trabalhou mais de 12 meses, ganhando o direito às férias, mas sem ter desfrutado, deve receber o valor devido. O cálculo deve considerar o acréscimo do 1/3 constitucional.
Diante disso, vale ressaltar que, se as férias tiverem vencido há mais de 12 meses, o trabalhador despedido tem direito ao dobro do valor devido. Se não houver férias a vencer, o empregado ainda tem direito a um pagamento proporcional pelos dias trabalhados, incluindo o valor de 1/3 estipulado pela Constituição.
Salário e décimo terceiro
O empregado demitido tem direito a uma remuneração proporcional ao número de dias trabalhados até o seu desligamento. No momento do cálculo, a área de RH deve acertar corretamente esses dias para que o número seja multiplicado pelo resultado da divisão da remuneração por 30 dias.
O cálculo do 13º salário é proporcional aos meses em que o empregado trabalhou mais de 14 dias, sendo que cada mês representou 1/12 do valor total. Para determinar o valor devido, o RH deve levar em consideração quantos meses trabalhou desde o último pagamento efetuado.
FGTS
Em caso de demissão sem justa causa, o trabalhador tem o direito de retomar o FGTS depositado na Caixa Econômica Federal. Além disso, tem direito a uma indenização de 40% do valor depositado em sua conta do FGTS dentro da vigência do contrato de trabalho.
Seguro desemprego
Por último mas não menos importante. A função do empregador consiste em entregar ao trabalhador despedido as guias de Seguro Desemprego e recolher a assinatura dele na parte destacável do documento para arquivo da empresa. O valor e a quantidade de parcelas são calculados com base no salário do trabalhador e no tempo de serviço.
Como calcular as verbas rescisórias na demissão sem justa causa?
A lista dos direitos do trabalhador demitido sem justa causa nos remete a alguns cálculos que a empresa deve fazer para garantir a liquidação correta em razão da rescisão do contrato. Vejamos alguns deles de forma simples para esclarecer quaisquer dúvidas:
Aviso-prévio indenizado
Se a empresa decidir pelo pagamento da indenização e não contar com o funcionário durante o período de aviso prévio, o departamento de RH precisa saber como calcular o valor devido.
Ou seja, esse valor inclui salários brutos, salários extras, como o noturno ou o de periculosidade, comissões, descanso semanal remunerado, horas extras e muito mais.
Portanto, o cálculo do aviso de indenização deve levar em consideração o valor do aviso, o 13º salário proporcional, as férias proporcionais mais 1/3 constitucional e a multa de 40% do FGTS.
Saldo de salário
Vamos supor que o funcionário receba um salário de R$ 3 mil e tenha trabalhado 20 dias até o seu desligamento sem justa causa. O cálculo deve ser feito da seguinte forma:
(Salário/30) x n° de dias trabalhados = (R$ 3000/30) x 20 = R$ 100 x 20 =R$ 2000
Décimo terceiro
Agora, suponhamos que o funcionário foi admitido em abril e está há três meses na empresa. O cálculo da 13ª proporcional deve ser realizado da seguinte forma:
(Salário/12) x 3 =(R$ 3000/12) x 3 = R$ 250 x 3 =R$ 750,00
É necessário lembrar que o cálculo pode levar em conta os adicionais e horas extras. Além disso, é necessário saber como calcular os descontos do INSS e do IRRF que só se aplicam à segunda parcela da verba.
Férias proporcionais
Ainda seguindo o exemplo do funcionário cujo salário era de R$ 3 mil e que trabalhou por três meses antes da demissão sem justa causa.
É o artigo 147 da CLT que garante ao empregado com menos de 12 meses de trabalho o recebimento desse valor. Para o cálculo das férias proporcionais, a empresa deve levar em consideração a média mensal dos últimos meses trabalhados.
Todos os meses, o trabalhador tem direito a 1/12 das férias, o que torna o nosso exemplo direito a 3/12.
Essa fração de tempo de trabalho deve ser multiplicada por 30 para obter o número proporcional de dias para determinar o valor devido. Então nós temos:
(3/12) x 30 = 0,25 x 30 = 7 dias
Quais os prazos para pagamento?
Após finalizar os cálculos e definir os valores devidos, o departamento financeiro da empresa deve pagar a indenização ao trabalhador
